Схемы взаимодействия с наемными работниками

Постовой дня: новые темы для tumblr. Спешите!

Речь в статье пойдет не о строителях, не об уборщиках и даже не о джамшутах, готовых за копейку поклеить вам обои или застелить линолеум. Естественно, будем придерживать привычной для нас колеи: копирайтеры, программисты, верстальщики и прочие трудяги из родной интернетности.

В любом мало-мальски приличном проекте наступает время, когда собственной квалификации для дальнейшего успешного развития сайта или сервиса уже нехватает, а иногда банально не хватает на все времени.

В этом случае остается два выхода — либо медленно, но верно развиваться, не досыпая ночами, отставая от конкурентов, либо нанять себе помощника. И тут возникает своевременный вопрос, сколько платить своем новому наемному рабочему? Есть несколько вариантов:

1. Платить помощнику проценты с дохода. Весьма соблазнительная стратегия на этапе, когда проект не приносит много денег. Плюсы: дополнительная мотивация для работника работать лучше, для нанимателя — меньше риски потерять собственные деньги. Минусы: когда проект начинает приносить нормальный доход, работник уже обходится неоправданно дорого, а возможно и совсем забил на проект, стабильно получая процент со своей «работы» (это в самом худшем случае).

2. Платить фиксированную ставку. Достаточно распространенная стратегия — платить фиксированную зарплату из месяца в месяц. Плюсы: не нужно делиться долей при больших заработках, легко планировать, при умелом подходе можно получить высокую производительность за относительно низкие деньги. Минусы: при неумелом подходе производительность может быть достаточно низкая; негибкая стратегия, особенно в кризисные периоды.

3. Сдельная/повременная оплата. При такой стратегии нужно платить только за работу или только за потраченное время. Как правило, такая стратегия в среднем обходится дороже прочих, но зато она очень гибкая. Нет работы — платить не нужно.

Естественно, то что я написал выше не является истиной в высшей инстанции. При умении договориться любую плату можно снизить даже до нуля, а при умении общаться, в разы превысить мотивацию и производительность. Остается только учиться а своих ошибках и набивать крупные шишки.

Я пробовал работать по-разному и пришел к определенному выводу: в принципе, не важно какой подход выбирать (в разный ситуациях выбираются разные стратегии), важно, какого выбирать работника. Человек решает все. Просто удостоверьтесь, что у этого человека есть время, желание и соответствующий опыт.